¿Qué hace atractiva a una empresa para trabajar? El primer estudio de Marca Empleadora en Chile revela hallazgos clave

Patricio Polizzi R.

Profesor Escuela de Negocios Universidad Adolfo Ibáñez

Director de Estudios CES UAI.

El mercado laboral chileno está experimentando una transformación profunda.

La competencia por talento calificado se ha intensificado, las expectativas de los profesionales han evolucionado y la expectativa de transparencia sobre las condiciones laborales es cada vez mayor.

En este contexto, surge una pregunta fundamental para las organizaciones: ¿qué factores determinan que una empresa sea percibida como un empleador atractivo?

Para responder a esta interrogante, Criteria y el Centro de Experiencias y Servicios (CES UAI) de la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez realizaron el Estudio Marca Empleadora Chile 2025, la primera investigación de su tipo diseñada específicamente para el mercado laboral chileno. Los resultados revelan un panorama que desafía varios supuestos sobre cómo se construye la reputación como empleador en nuestro país.

¿Qué es la Marca Empleadora y por qué importa?

La marca empleadora es la percepción que el mercado laboral tiene sobre una organización como lugar para trabajar. No se trata de lo que la empresa dice de sí misma en sus campañas de reclutamiento, sino de lo que el mercado laboral de empleados potenciales realmente piensan cuando la consideran como opción laboral.

Esta imagen se construye desde múltiples dimensiones: las compensaciones y beneficios que se ofrecen, el ambiente de trabajo, las oportunidades de desarrollo profesional, el equilibrio entre vida personal y laboral, la cultura organizacional, el liderazgo, la reputación externa que proyecta la empresa en el mercado, por mencionar algunos factores.

La marca empleadora ha dejado de ser una táctica de comunicación para convertirse en un activo estratégico fundamental. Las organizaciones con una marca empleadora sólida atraen más candidatos calificados, reducen sus costos de reclutamiento, mejoran la retención de talento y fortalecen el compromiso de sus colaboradores. En contraste, aquellas que descuidan su reputación como empleadores enfrentan dificultades crecientes para competir por el talento que necesitan.

En mercados laborales donde el talento calificado escasea cada vez más y los profesionales tienen mayor poder de elección, comprender cómo es percibida una organización como empleador se ha vuelto tan importante como entender su posicionamiento comercial.

Un estudio pionero para el mercado laboral chileno

La investigación se basó en encuestas a 1.500 profesionales y técnicos de todo el país, tanto empleados activos como personas en búsqueda de empleo. Se evaluaron más de 40 empresas de 10 sectores económicos, desde minería y banca hasta tecnología y retail, utilizando una metodología que aseguró evaluaciones representativas para cada organización.

Lo que distingue a este estudio de otros rankings o encuestas es su enfoque comprehensivo. No se limitó a preguntar "¿dónde te gustaría trabajar?", sino que indagó en las dimensiones específicas que conforman la percepción de marca empleadora: conocimiento, familiaridad, atractivo general, evaluación de atributos específicos y drivers de preferencia, entre otros aspectos.

Hallazgo 1: Un mercado sin marcas empleadoras dominantes

Quizás el descubrimiento más revelador es que el mercado laboral chileno está radicalmente fragmentado. A diferencia de lo que ocurre en otros países donde ciertas empresas emergen como referentes indiscutidos, en Chile ninguna organización ha logrado posicionarse como marca empleadora dominante.

El reconocimiento espontáneo de empresas como empleadores deseables es sorprendentemente bajo. Esto significa que el terreno está abierto: las organizaciones que inviertan estratégicamente en su marca empleadora tienen la oportunidad de posicionarse como referentes antes de que otros ocupen ese espacio.

Hallazgo 2: Los cuatro pilares fundamentales y un quinto más inconsciente

El estudio identificó que una marca empleadora atractiva debe cumplir con cuatro pilares básicos:

1. Sueldos y beneficios competitivos – La compensación sigue siendo fundamental

2. Buen ambiente laboral – Las relaciones interpersonales y la cultura organizacional importan

3. Equilibrio vida y trabajo – La flexibilidad y el respeto por el tiempo personal son prioritarios

4. Oportunidades de desarrollo y aprendizaje – Los profesionales buscan crecimiento continuo

Sin embargo, aquí viene lo interesante: aunque los profesionales declaran que estos cuatro factores son críticos, muchos demuestran dificultades significativas para evaluar si las empresas realmente los cumplen. Esta brecha de información lleva a que la imagen corporativa externa emerja como un quinto factor determinante, aunque menos declarado explícitamente.

En otras palabras, cuando las personas no tienen información directa sobre la experiencia laboral en una empresa, tienden a transferir su percepción como consumidores de esa marca. Una empresa con fuerte presencia comercial puede beneficiarse de este efecto, pero también puede verse perjudicada si su reputación externa no es favorable.

Hallazgo 3: Sectores atractivos vs. sectores invisibles

La investigación reveló que Minería (35%), Bancario y Servicios Financieros (26%) y Tecnología (26%) lideran como los sectores más atractivos para trabajar. En contraste, sectores como Construcción (6%), Forestal (5%) y Seguros (5%) muestran niveles de atractivo más bajos.

Lo crucial es entender por qué. El análisis demuestra que la baja atracción de ciertos sectores no se debe necesariamente a malas condiciones laborales, sino principalmente a invisibilidad. Muchos profesionales simplemente no conocen suficientemente las empresas de estos sectores como empleadores, lo que lleva a respuestas del tipo "no sé" cuando se les pide evaluarlas.

Esta distinción tiene implicaciones estratégicas importantes: aumentar el conocimiento sin antes fortalecer la propuesta de valor al empleado es ineficiente, pero mejorar la experiencia interna sin comunicarla tampoco genera resultados.

Hallazgo 4: La evaluación de marca empleadora es distinta a la evaluación de marca de consumo

El estudio confirma que evaluar una marca empleadora presenta desafíos únicos comparado con evaluar una marca de consumo:

• Mayor asimetría de información: No puedes "experimentar" totalmente un potencial empleador antes de trabajar ahí

• Decisión más trascendente: Cambiar de trabajo tiene consecuencias de largo plazo, a diferencia de probar un nuevo producto

• Irreversibilidad: Es más difícil "deshacer" una mala decisión laboral que devolver un producto

• Evaluación más profunda: Se evalúan múltiples dimensiones simultáneamente, no solo precio o calidad

Esta complejidad explica por qué construir una marca empleadora sólida requiere un enfoque estratégico diferenciado.

¿Qué pueden hacer las empresas con esta información?

El valor del estudio radica en que proporciona un marco de referencia concreto para el mercado laboral chileno. Las organizaciones pueden:

• Realizar benchmarking competitivo: Comparar su percepción con competidores directos e indirectos

• Identificar su posición estratégica: ¿Están en la zona de "liderazgo estratégico", "riesgo de imagen", "oportunidad de visibilidad" o "doble desafío"?

• Priorizar inversiones: Enfocar recursos en fortalecer pilares débiles o comunicar fortalezas invisibles

• Segmentar estratégicamente: Entender qué valoran diferentes perfiles de profesionales (por generación, profesión, nivel de renta)

Acceda al conocimiento del mercado laboral chileno

El Informe Público del Estudio Marca Empleadora Chile 2025 está disponible para descarga y proporciona una radiografía general, los principales hallazgos y las tendencias emergentes del mercado laboral.

Para organizaciones que buscan un análisis más profundo, CRITERIA y CES UAI ofrecen informes personalizados que incluyen:

• Análisis detallado del posicionamiento específico de su empresa

• Benchmarking contra competidores directos y referencias aspiracionales

• Evaluación de fortalezas y oportunidades de mejora por dimensión

• Segmentación por perfiles profesionales objetivo

• Recomendaciones estratégicas accionables

En un mercado laboral donde el talento es cada vez más escaso y selectivo, comprender cómo es percibida su organización como empleador ya no es opcional. Es una ventaja competitiva fundamental.

¿Quiere saber más de los desafíos que enfrentan las empresas como marcas empleadoras en el mercado laboral chileno?

📥 Descargue el informe público para conocer los principales hallazgos del estudio: https://www.cesuai.cl/marca-empleadora

📊 Consulta por un análisis completo para obtener inteligencia específica sobre su organización: sara.errazuriz@uai.cl